Tramitación de Divorcios en Arrecife

En Fuenmayor Abogados trabajamos día a día para ofrecerle un servicio de calidad en todas las áreas del Derecho, somos especialistas en tramitación de Divorcios. Venga a nuestro bufete en Arrecife.

FAQ

Ante una situación de separación o divorcio ¿Qué debo saber?

Son varios los puntos que en este ámbito deben tomarse en consideración, principalmente, los siguientes:

  • Como norma general la demanda de divorcio se debe interponer en el Juzgado al que pertenezca el último domicilio conyugal.
  • Tanto si el divorcio se tramita por la vía del mutuo acuerdo como si se tramita por la vía contenciosa es preceptiva la intervención de Letrado. Sin embargo, en el divorcio de mutuo acuerdo, no es necesario que cada parte tenga su abogado, sino que ambas partes pueden tener el mismo abogado. En el divorcio contencioso, cada parte debe contar con su abogado.
  • Lo mismo ocurre con respecto al Procurador, que debe concurrir obligatoriamente, ya sea un divorcio de mutuo acuerdo como un divorcio contencioso. Pero en el mutuo acuerdo las partes pueden ser representadas por el mismo Procurador.
  • Si existen hijos menores del matrimonio, el uso del domicilio familiar se atribuirá a éstos.
  • Las capitulaciones matrimoniales pueden otorgarse antes o después de contraer matrimonio, pero tanto en un caso como en otro, deberán inscribirse en el Registro Civil para que tenga eficacia.
  • La pensión de alimentos de los hijos se mantendrá en vigencia hasta que los mismos sean independientes económicamente.
  • Será delito de impago de pensiones de alimentos, si se deja de pagar durante dos meses consecutivos y cuatro meses no consecutivos la pensión de alimentos, así lo recoge el artículo 227 del Código Penal.

El auge de la implantación del sistema de guarda y custodia compartida tras la separación o ruptura

Desde el Departamento de Familia de nuestro Despacho de Abogados, queremos hacernos eco, de una figura jurídica, la custodia compartida, que en la actualidad, está cobrando fuerza como mejor opción para los menores tras la ruptura sentimental de sus progenitores, ya sea por divorcio o separación, dado que éste sistema tiende a favorecer la continuidad de la maternidad y la paternidad tutelando el derecho de los menores a seguir contando de forma real y efectiva con un padre y una madre.

No podemos desconocer la existencia de ciertos condicionamientos sociales que han alterado los tradicionales criterios de atribución de la guarda y custodia de los hijos, atribuida desde antaño a las madres como criterio general, y que fue iniciada con la Reforma del Código Civil promovida por la Ley 15/2005.

El factor determinante a la hora de atribuir la guarda y custodia es la aptitud de cada progenitor para desenvolver las funciones esenciales al cuidado de sus hijos, independientemente de su sexo.

El reconocimiento positivo de la guarda y custodia compartida se fundamenta en el principio de corresponsabilidad familiar que, a su vez, concibe a ambos padres igualmente capaces para involucrarse en las funciones parentales y, en especial, en las tareas de cuidado de los menores.

Pero es que además, tampoco podemos desconocer que actualmente la jurisprudencia está asentando bases y facilitando el camino a la custodia compartida. Desde hace algunos años, se advierte un proceso de revisión de las pautas anteriores que es, en definitiva, lo que pretendió reflejar la Ley 15/2005 y que recoge las últimas Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y el Anteproyecto de Ley sobre el ejercicio de la corresponsabilidad parental en caso de nulidad, separación y divorcio, debiendo tener en cuenta además la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que transpone la Directiva comunitaria 2002/73/CE, relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Dicha LOIE reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Por otro lado, debemos tener presente también el reconocimiento del derecho de los hijos a la coparentalidad que consiste en garantizar la continuación de las relaciones afectivas de los menores con ambos progenitores.

Finalmente, tan sólo queremos dejar apuntadas las ventajas que la guarda y custodia compartida presenta:

  • Es el sistema que más se apega a los principios de corresponsabilidad familiar y derecho a la coparentalidad.
  • La custodia compartida mantiene la vigencia de dos modelos adultos frente a los hijos.
  • La custodia compartida es la modalidad que con menos dificultades rescata y preserva la situación de vida del menor previa a la ruptura.
  • La custodia compartida aminora la separación entre hijos y padre o madre no custodio, y el sentimiento de “luto” que produce el alejamiento del progenitor no guardador.
  • La custodia compartida evita alteraciones a nivel psicológico.
  • La custodia compartida puede enriquecer el mundo social, afectivo y familiar de la menor.
  • La custodia compartida presenta ventajas de orden económico.
  • La custodia compartida reduce la hostilidad de los hijos frente a las segundas parejas de sus progenitores.
  • La custodia compartida suprime el régimen de comunicación y estancia que da origen a numerosos conflictos.

En el área de familia de nuestro Despacho, tenemos abogados especializados en todas las cuestiones relacionadas con la custodia compartida.

Contacte con nuestro despacho, estaremos encantados de ayudarle en este asunto.

El despido. Tipos de despido y Procedimiento Judicial

El despido puede definirse como la decisión tomada por un empresario de poner fin a la relación contractual laboral que mantiene con un determinado trabajador. Este hecho puede acontecer por varias circunstancias, lo cual dará pie a fijar, según la ley, diferentes tipos de despido:

  • El despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel por el que el empresario toma la decisión de rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Las causas vienen estipuladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales son:

- Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.

- Indisciplina o desobediencia a los superiores.

- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.

- Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.

- Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.

- Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.

- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de

trabajo.

Debemos reseñar, llegados a este punto, que estas son las causas establecidas, de forma general, en el Estatuto de los Trabajadores, aunque cada sector se rige por su propio Convenio Colectivo, el cual suele recoger un listado específico de faltas muy graves que pueden conllevar sanciones y despido disciplinario al empleado.

  • El despido objetivo

Se considera como despido objetivo todo aquel por el que se procede a la extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. En líneas generales, las causas que motivan este tipo de despido se encuentran claramente establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas son:

- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.

- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas que necesarias.

- Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.

- Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, etc.

  • El despido colectivo

El despido colectivo, también denominado como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, acontece cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se considera como despido colectivo cuando:

- Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.

- Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.

- Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.

  • Despido procedente, despido improcedente y despido nulo

Estos conceptos no hacen referencia a tipos de despidos en sí mismos, sino que, más bien, se utilizan a modo de 'segundo nombre' de cualquiera de los citados anteriormente. Y es que el trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una serie de consecuencias para ambas partes.

  • Despido procedente

El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.

  • Despido improcedente

Un juez puede tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones o percibir una indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de salario por cada año que haya trabajado con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnización no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades. 

  • Despido nulo

Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales. Esta tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.

  • El proceso de despido

Cualquier despido ha de seguir una serie de pasos para ser efectivos. En resumen, estos son:

- El preaviso. El empresario tiene la obligación de avisar al trabajador de su despido con, como mínimo, 15 días de antelación (artículo 53.1c del Estatuto de los Trabajadores) mediante la conocida como 'carta de despido'. Esta fase solo es obligatoria en el caso del despido por causas objetivas. En caso de que el empleador no lleve a cabo este paso estará obligado a abonar al trabajador los días de preaviso que no le haya concedido.

- La carta de despido. En este documento ha de informarse de la extinción del contrato de trabajo, así como de la propuesta de finiquito y de las cantidades adeudadas. En este sentido cabe destacar que si el despido se produce por causas objetivas, salvo que sean de índole económica, ha de abonarse la cantidad en el mismo momento de su entrega. También debe especificar los hechos que motivan la extinción del contrato y la fecha a partir de la cual será efectiva. La firma del trabajador es opcional, si bien es cierto que resulta recomendable que, en caso de que piense en efectuar una reclamación judicial, escriba un 'No Conforme' junto a ella. Si el despido es verbal, será improcedente en todos los casos.

- El finiquito. Es el pago de la cantidad correspondiente a salarios, vacaciones y a la parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tenga derecho y que aún no haya percibido.

- La indemnización. Más arriba comentamos las indemnizaciones correspondientes a cada tipo de despido. La cantidad se ajustará en base a ello y a la antigüedad del trabajador en la empresa, al salario bruto anual o mensual y al tipo de contrato.

Una vez llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a un acuerdo y dar por finalizado el proceso de despido o dar comienzo a la vía judicial. En caso de que se opte por esta segunda vía, ambos deberán contratar los servicios de un abogado. Además, el trabajador tendrá la obligación de presentar la demanda en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido fuese efectivo. Estas son las fases del proceso cuando se da comienzo a la vía judicial:

- La conciliación previa. Se trata, a través de la presentación de la Papeleta de Conciliación, de evitar el procedimiento judicial mediante un nuevo acuerdo.

- El juicio. Justo antes del juicio ambas partes tienen otra oportunidad de llegar a un acuerdo que tendrá la misma validez legal que una sentencia judicial. En caso de que tampoco se produzca, el juez correspondiente será el que determinará quién tiene razón.

También queremos decir que en los juicios de ámbito laboral no existen condenas en costas para el trabajador. Por tanto, en caso de perder el juicio, este no tendrá que hacer frente a los honorarios del abogado que defendió a la empresa. Asimismo, la mayoría de abogados especializados en derecho laboral suelen establecer su minuta en dos partes: una fija de cuantía muy reducida y otra variable que suponga un porcentaje de la indemnización percibida en caso de que la sentencia sea favorable al trabajador.

Esperamos haberle sido de ayuda y que, a partir de este momento, tenga mucho más claro los tipos de despido existentes y todo el proceso que los rodea. Si le han despedido y está pensando en reclamar judicialmente no dude en contactarnos, estaremos encantados de ayudarle.

¿Qué hacer ante una situación de acoso laboral o mobbing?

En primer lugar, sería preciso delimitar conceptualmente el término acoso laboral o 'mobbing', por esto se entiende una situación de acoso laboral consistente en la puesta en práctica de acciones de violencia psicológica muy variadas. Estas, por lo general, tienen el fin de perturbar, intimidar y hostigar a la víctima con el propósito de hacerle abandonar su puesto de trabajo.

Las víctimas de mobbing pueden denunciar, externamente a su empresa, la situación por dos vías. La primera de ellas es la administrativa, la cual debe hacerse frente a la Inspección de Trabajo. La segunda es la judicial, en cuyo caso sería necesario determinar lo oportunas que resultarían unas acciones u otras en función de los perjuicios y daños ocasionados al trabajador.

¿He sufrido un accidente de trabajo, tengo derecho a reclamar?

La persona que sufre un accidente debe comunicarlo al responsable en el centro de trabajo, recibirá la asistencia sanitaria correspondiente, bien de la mutua de la empresa, o en su caso de la Seguridad Social. En el caso de que la persona accidentada no puede continuar con su actividad laboral, los servicios sanitarios le expedirán parte médico de baja.


Con el correspondiente parte de baja, se acreditará ante la empresa dicha situación que determinará el principio de las prestaciones de incapacidad temporal de manera automática. La empresa deberá facilitar el parte por accidente de trabajo al trabajador.

Para reclamar una indemnización por un accidente de trabajo existen dos vías:

  • Vía penal:

Para reclamar una indemnización derivada de un accidente laboral por esta vía, se requiere que la empresa haya infringido la ley de prevención de riesgos laborales.

En los casos en los que los servicios médicos (mutua) consideren que las lesiones son de gravedad, están obligados a comunicárselo a la inspección de trabajo, en este caso, el inspector de trabajo actúa de oficio, en caso contrario no se produce dicha intervención, salvo denuncia expresa del trabajador ante la Delegación Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad social, en nuestro caso, al encontrarnos en Lanzarote, sería la de Las Palmas. Si el inspector considera que la empresa no tomó todas las medidas de seguridad exigible, levantará acta de infracción.

  • Vía laboral:

Para reclamar una indemnización derivada de un accidente de trabajo a través de un procedimiento en la jurisdicción laboral, se debe comenzar con la presentación de una papeleta de conciliación en el SMAC. En el caso de que no se llegue a un acuerdo con la empresa, se presentaría una demanda ante el juzgado de lo social.

¿Antecedentes penales o policiales? ¿Cómo se cancelan?

Hay que distinguir ambos conceptos. Por un lado, existen los denominados antecedentes policiales que son los que se generan cuando una persona es detenida por la policía nacional, la guardia civil o policías autonómicas, independientemente de que, finalmente, sea condenado, absuelto o ni tan siquiera se llegue a juicio porque se archive la causa penal.

También se pueden generar antecedentes policiales sin que haya habido una detención; por ejemplo, cuando se dicta una orden de detención, busca y captura, medida de alejamiento, etc.

Por otro lado, existen los antecedentes penales, que pueden ser definidos como todos aquellos datos que aparecen en el denominado como Registro Central de Penados y Rebeldes del Ministerio de Justicia a consecuencia de la condena puesta a una persona como consecuencia de haber cometido un delito determinado.

Los antecedentes penales, al igual que sucede con los policiales, sí se pueden cancelar, pero hay que cumplir una serie de requisitos previstos en el artículo 136 del Código Penal.

La única forma existente de consultar los antecedentes penales que aún se encuentren en el Registro Central de Penados y Rebeldes del Ministerio de Justicia es cumplimentando el modelo 790 para la solicitud de un certificado de antecedentes penales. Dicho modelo puede encontrarse y presentarse a través de Internet o en las oficinas de dicho registro. Asimismo, también es posible solicitarla por correo ordinario. En cualquier caso, la presentación del modelo 790 conlleva el pago de una tasa que, actualmente, posee un valor de 3,70 euros.

Si necesita ayuda con este trámite le ayudaremos tanto a realizar la solicitud de certificado de antecedentes penales como a cancelar los mismos, siempre que cumpla con los requisitos exigidos en la legislación vigente.

Reclamación de cantidad en el ámbito laboral ¿En qué consiste?

Una reclamación de cantidad es, en resumidas cuentas, una demanda judicial formulada por parte del trabajador en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella.

También es necesario recalcar que, tal y como apunta el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la reclamación de cantidad se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, si bien es cierto que solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina. Por otro lado, el plazo de prescripción de este tipo de reclamaciones es de 1 año.

El proceso por el cual un trabajador puede efectuar una reclamación de cantidad a una empresa comprende varias fases. En cualquier caso, conviene volver a hacer hincapié en el hecho de que el plazo para interponerla es de un año. Vamos a verlo en detalle.

El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. La finalidad de este documento es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al proceso judicial, si bien es cierto que, en muchas ocasiones, pasa a ser un mero trámite que da pie a este.

En caso de que el acuerdo no se produzca, lo cual, desgraciadamente, es lo más habitual, llega el momento de que el trabajador presente la demanda de reclamación de cantidad en el juzgado de lo social que le corresponda.

El Proceso Monitorio fue toda una novedad en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En general, solo es aplicable a aquellos procedimientos de reclamación de cantidades en los que no existan controversias. Sin duda, la principal ventaja que ofrece, sobre todo al trabajador, es que se desarrolla de forma mucho más rápida que el ordinario. Además, no precisa de la contratación de los servicios de un procurador y un abogado.

El proceso ordinario si los impagos de los salarios son continuados y el empresario se ha opuesto a abonar la deuda una vez finalizado el Proceso Monitorio (hay que recordar que esa fase no es obligatoria ni válida para todos los supuestos) llega el momento de iniciar el conocido como procedimiento ordinario de reclamación de cantidades.

Llegados a este punto hay que decir que, si lo estima conveniente, el trabajador puede acogerse al artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el cual le faculta para extinguir el contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder sus derechos. En líneas generales, esto quiere decir que, a pesar de haber finalizado su relación contractual por voluntad propia, mantendrá el derecho a percibir la misma indemnización que le correspondería en caso de que hubiese sido despedido de forma improcedente.

Además, si el trabajador opta por llevar a cabo esta extinción del contrato, pasaría a estar, automáticamente, en situación legal de desempleo y, por lo tanto, también tendría el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. En este sentido cabe destacar que este derecho no se pierde aunque la empresa alegue dificultades económicas.

En relación con el párrafo anterior, la inmensa mayoría de las empresas, nada más dar comienzo el proceso ordinario, justifican los retrasos y los impagos de las nóminas alegando que se encuentran en una situación económica negativa. Sin embargo, para el Tribunal Supremo, el cual está capacitado para crear jurisprudencia, este hecho es indiferente de cara a que el trabajador pueda decidir extinguir su contrato por causa de los retrasos o la falta de pago de su correspondiente salario que está sufriendo. Este precepto también es válido en caso de que la empresa se encuentre en situación de concurso.

Hay que decir que el procedimiento ordinario si exige la contratación de procurador y abogado por ambas partes. Una vez se hayan expuesto todos los hechos, un juez competente será el encargado de dictar una sentencia que refleje las cantidades que ha de percibir el trabajador. Sin embargo, la empresa puede alegar, mediante una declaración de insolvencia, que no puede hacer frente al pago. De igual modo, también puede justificarse diciendo que se encuentra en pleno proceso concursal.

En el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración de insolvencia válida, el Fondo de Garantía Salarial, el cual es conocido comúnmente como FOGASA, será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden según los márgenes que establece la ley.

Antes de la entrada en vigor de la reforma del mercado de trabajo de 2012, el FOGASA podía pagar hasta un máximo de 150 días de salario. Sin embargo, tras este hecho, esta cifra se ha visto reducida a los 120 días de salario. Además, la cantidad máxima a percibir por cada uno de esos días es de 50,86 euros. En este punto hemos de decir que ese montante es el correspondiente al año 2016 y que se actualiza, en función de diversas variables como el IPC, cada 1 de enero.

En el supuesto de que el trabajador decidiese extinguir su contrato en base a lo establecido en el artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el FOGASA exclusivamente le abonaría 30 días de salario por cada año que haya estado empleado en la empresa con límite máximo de una anualidad. Además, el salario diario del trabajador no puede exceder, en ningún caso, el doble del salario mínimo interprofesional. Por ello se establece el límite ya comentado de 50,86 euros.

Justo en este momento se da por finalizado el proceso ordinario de reclamación de cantidades. Esperamos haberle sido de utilidad para comprender mejor en qué consiste y cómo se desarrolla.

¿Quién paga los gastos hipotecarios?

Lo primero que debemos decir a este respecto es que la ley, a pesar de marcar unos dictámenes específicos acerca de a quienes corresponde cada gasto asociado a la compraventa de un inmueble, da prioridad a la libertad de pacto entre las dos partes. Esto quiere decir que ambas pueden acordar algo contrario a lo que en ella aparece y, aún así, deberá cumplirse con lo firmado. Por ello, es muy importante que estudies y analices el documento para asegurarte que en él se recogen todas las condiciones de manera explícita.

Los gastos de compraventa de un bien inmueble
Hecha la aclaración anterior, llega el momento de que nos sumerjamos en profundidad en el tema que nos ocupa. Evidentemente, vamos a hacer referencia a lo que establece la legislación acerca de la obligatoriedad del pago de los diferentes costes asociados a la escritura de compraventa a pesar de que, como hemos comentado, puede modificarse mediante pacto entre el vendedor y el comprador.

Los gastos de escritura pública
Salvo que, en el contrato de compraventa, se establezca otra cosa diferente, el vendedor está siempre obligado a hacerse cargo de los gastos asociados al otorgamiento de la escritura pública, es decir, los de la escritura matriz o de origen, que son también los más elevados. Por su parte, es el comprador el que tiene que pagar aquellos relacionados con la primera copia y demás realizadas asociadas directamente a la venta como puede ser, por ejemplo, la de la hipoteca contratada para la adquisición del inmueble.

El Impuesto de Transmisiones Patrimoniales o IGIC y el Registro de la Propiedad
La compra de cualquier inmueble requiere, irremisiblemente, de su inscripción en el Registro de la Propiedad. De hecho, si es de segunda mano, el trámite ha de hacerse de igual modo para especificar quiénes son sus nuevos propietarios y que la Administración Pública tenga constancia de ello. Este gasto siempre debe ser costeado, salvo pacto contrario, por la parte compradora.

Lo mismo sucede con el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales en el caso de los inmuebles de segunda mano y con el IGIC. En ambos casos, es también el comprador el que debe hacerse cargo del pago. Generalmente, para garantizar que se produce el abono, son establecidos como gastos de notaría, siendo el notario el que procede a su pago directo a la Administración.

La cancelación de cargas, gravámenes e hipotecas
La ley establece que es el vendedor, al tratarse del propietario original del inmueble que participa en la operación, el sujeto que está obligado a satisfacer todos los gastos necesarios para proceder a su entrega. Por lo tanto, a él corresponde la cancelación de cargas, gravámenes e hipotecas que estén sujetas a la propiedad.

Evidentemente, esta también es una cuestión que se puede pactar libremente, pero es muy poco habitual que la parte compradora esté dispuesta a hacerse cargo de estos gastos. En cualquier caso, para prevenir errores y equivocaciones, es muy conveniente que, en el contrato de compraventa y en la escritura pública, aparezca explícitamente que el comprador adquiere el inmueble libre de cargas. La simple petición de una nota simple en el Registro de
la Propiedad es suficiente para comprobarlo.

En el caso de inmuebles que se venden teniendo una hipoteca asociada, esta suele disolverse automáticamente en el momento de la firma del contrato y del pago de la cantidad fijada. De hecho, los responsables de las entidades suelen estar presentes para que así suceda. En caso de que la cifra no sea suficiente para satisfacer toda la deuda, el vendedor debe buscar fórmulas para liberar la propiedad de esta carga.

El Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana
El Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana es más conocido por todos nosotros bajo el nombre de 'plusvalía'. En concreto, viene a gravar la diferencia de precio entre el momento de la compra y de la venta para compensar el crecimiento del precio de los bienes inmuebles por el paso del tiempo.

Evidentemente, puesto que es el vendedor el que puede obtener un beneficio económico teniendo en cuenta el precio al que compró el inmueble y al que lo vende, es él el que debe hacer frente a este gasto.

Este es un caso bastante especial. Este impuesto de plusvalía es cobrado por las entidades locales competentes. Es posible que, en el contrato de compraventa, se haya expresado que es el comprador el que debe afrontar su pago. Sin embargo, el ayuntamiento en cuestión solicitará el cobro de la cantidad a la parte vendedora por defecto. Será este el que deberá abonarla y, posteriormente, exigir el cumplimiento del acuerdo al comprador.

El Impuesto de Actos Jurídicos Documentados
Este impuesto solo se aplica en el caso de que se constituya una hipoteca para la adquisición del inmueble. Si así ocurre, será la parte compradora la que tendrá que afrontar su pago, así como los gastos asociados a la concesión del préstamo y los honorarios del Registrador de la Propiedad.

El Impuesto sobre Bienes Inmuebles
Esta cuestión es bastante peliaguda y fuente habitual de conflictos entre la parte compradora y la vendedora. Esto se debe, fundamentalmente, a que la ley establece que el responsable del pago del Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI) corresponde en su totalidad anual al sujeto que fuese dueño de la propiedad a fecha 1 de enero.

Por lo tanto, si un sujeto vende su casa un 13 de abril, por ejemplo, la ley dice que él será el responsable del pago del IBI correspondiente hasta el 31 de diciembre de ese mismo año. No sería hasta el siguiente cuando el nuevo propietario tendría que hacerse cargo del gravamen.

Sin embargo, ya hay una sentencia del Tribunal Supremo que indica que la cuantía del IBI debe repartirse proporcionalmente entre el comprador y el vendedor. Esto quiere decir, siguiendo el ejemplo anterior, que el anterior propietario solo tendría que hacerse cargo de la parte proporcional correspondiente al período comprendido entre el 1 de enero y el 13 de abril, mientras que al comprador le correspondería de la cuantía del 14 de abril al 31 de diciembre.

Cada vez son más los contratos de compraventa que, por esta razón, especifican claramente cómo se tiene que realizar el pago del IBI tras la operación. Dependiendo del tamaño y de las características de la casa, la cifra puede llegar a ser realmente importante.

En definitiva, estos son todos los gastos asociados a la escritura de compraventa que debes tener en cuenta a la hora de vender o comprar una propiedad. Esperamos haberte sido de ayuda a comprender a quién corresponde cada uno.

Esperamos haberte sido de ayuda. Si tienes cualquier pregunta, no dudes en ponerte en contactar con nosotros.

El valor no liberatorio del finiquito

En reciente sentencia dictada por la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo de fecha 15.09.2014, se ha estimado el recurso de casación para u43843916Micación de doctrina interpuesto.

La Sala declara que las cantidades reclamadas, cuya procedencia no se discute al margen de su inclusión en el finiquito ascienden a 27.540 €, 2.601 € y 7.650 € respectivamente.

Se establece que estamos antes importes y cantidades de consideración, que por otra parte responden a percepciones que no cabe considerar como inusuales; las dos primeras se corresponden con conceptos retributivos frecuentes, y más teniendo en cuenta que estamos ante un cargo directivo, y la última al preaviso, figura que acompaña a la extinción de la relación especial cuando la misma se produce por pérdida de plena confianza, y que figura incluida como cláusula del contrato.

La aplicación de la teoría mantenida por el Tribunal, conduce a que se produzca la estimación del recurso, pues las cuantía de lo reclamado, corresponde a un parte de lo pactado en la cláusula sexta del contrato y lo restante a retribuciones de otros ejercicios, cuya exigibilidad no ha resultado eficazmente combatida a lo largo del procedimiento, lo que no cabe excluir, al margen del valor del finiquito, del ámbito de conceptos susceptibles de reclamación, mostrando una entidad económica de suficiente trascendencia como para apreciar la desproporción entre lo saldado y lo pendiente, que impide reconocer valor liberatorio respecto de las cantidades no incluidas a pesar de haberse suscrito el oportuno finiquito.

Por esta y muchas otras sentencias, debemos tener en cuenta que no siempre la firma del documento de finiquito implica valor liberatorio para las partes, por lo que habrá que estudiar cada caso concreto para ver, si la relación laboral se encuentra o no totalmente finiquitada. 

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¿Qué es un juicio rápido? ¿Qué tipos de delitos se sustancian por este procedimiento penal?

Lo cierto es que debido al incremento paulatino de la delincuencia en nuestra sociedad, se retomó en el año 2001, la necesidad de abordar el enjuiciamiento inmediato de los delitos menos graves y flagrantes, mediante un procedimiento breve denominado JUICIO RÁPIDO.

Nuestro Despacho les explicará, de forma sencilla, cómo se articula este tipo de procedimientos y, en qué casos procede su iniciación. Para que la comisión de un delito se enjuicie por los trámites previstos para este tipo de juicios rápidos, deben darse los siguientes requisitos:

a) Deben tratarse de delitos castigados con pena privativa de libertad que NO EXCEDA de CINCO AÑOS o, con cualquier otra pena, cuya duración no exceda de diez años.

b) Debe iniciarse en virtud de ATESTADO POLICIAL. Si bien, no todo Atestado dará lugar a la iniciación de este procedimiento sino, únicamente el que reúna determinados requisitos, a los que más tarde nos referiremos.

c) La Policía Judicial deberá de haber DETENIDO al presunto culpable y haberle puesto a disposición del Juzgado de Guardia O, sin detenerle, le haya CITADO PARA COMPARECER ante el Juzgado de Guardia por tener la calidad de denunciado en el Atestado policial.

d) Debe tratarse de DELITOS FLAGRANTES. Se considera flagrante, aquel delito que se estuviese cometiendo o se acabare de cometer cuando el delincuente sea aprendido en el acto (de ahí la expresión “pillado <>”).

e) Debe TRATARSE de alguno de los SIGUIENTES DELITOS: delitos de violencia de género, delito de hurto, delito de robo, delito de hurto y robo de vehículos, delitos viales, delitos de daños, delitos contra la salud pública y, delitos flagrantes relativos a la propiedad intelectual e industrial.

f) Debe intuirse que, la INSTRUCCIÓN de la causa, será SENCILLA.

Hemos señalado que, no todos los Atestados dan lugar a la iniciación de un procedimiento de juicio rápido sino que, únicamente dará lugar a la incoación de dichos procedimientos aquellos en los que, la Policía Judicial haya practicado antes o, durante la detención, las diligencias siguientes:


a) Se haya solicitado copia del INFORME relativo a la ASISTENCIA MÉDICA prestada al perjudicado por el delito.

b) Se haya INFORMADO a quién se atribuya el hecho, DEL DERECHO que le asiste A COMPARECER CON ABOGADO de su elección y que, en caso contrario, le será designado de oficio.

c) Se CITE A QUIÉN RESULTE DENUNCIADO, a los TESTIGOS, ENTIDADES ASEGURADORAS, para que comparezcan en el Juzgado de Guardia en el día y hora que se les indique. Apercibiéndoles de las consecuencias de no comparecer.

d) Se hayan PRACTICADO LAS PRUEBAS DE ALCOHOLEMÍA Y TOXICOLOGÍA previstas en la legislación de seguridad vial.

e) Se practicarán las TASACIONES pertinentes SOBRE LOS OBJETOS aprendidos.

Tras ello, y ya en dependencias del Juzgado de Guardia, el Juez incoará diligencias urgentes, practicándose las siguientes diligencias:

a) Se recabará los ANTECEDENTES PENALES del detenido o persona imputada.

b) Se recabarán los INFORMES PERICIALES O MÉDICOS solicitados.

c) Se TOMARÁ DECLARACIÓN AL DETENIDO, TESTIGOS y, a las PERSONAS que el Juez considere NECESARIAS.

A continuación, el Juez dictará RESOLUCIÓN con alguno de estos contenidos:


a) Si considera suficientes las diligencias practicadas, dictará Auto en forma oral y, SE PROCEDERÁ A LA PREPARACIÓN DEL JUICIO ORAL.
b) Si, por el contrario, las considera insuficientes, ordenará motivadamente que el procedimiento continúe como diligencias previas del procedimiento abreviado.

Acordando que el procedimiento continúe, por considerar suficientes las diligencias practicadas, el Juez oirá a las partes a fin de que se pronuncien sobre si procede el sobreseimiento y archivo de la causa o, la apertura del juicio oral.

En caso de que consideren que procede la apertura del juicio oral, el Ministerio Fiscal presentará su escrito de acusación y, el acusado, a la vista del mismo, podrá prestar en dicho acto su CONFORMIDAD. No estando conforme con lo dispuesto por el Ministerio Fiscal, el Abogado del acusado presentará su ESCRITO DE DEFENSA.

Tras ello, el Secretario Judicial del Juzgado de Guardia señalará en la fecha más próxima posible y, siempre dentro de los QUINCE DÍAS SIGUIENTES, la citación para el juicio oral.

Una vez celebrado el juicio rápido, al que deberá asistir con su Abogado de confianza y, dentro de los tres días siguientes a la misma, el Juez dictará Sentencia. De no estar conforme con la misma, su Abogado podrá formalizar Recurso de Apelación dentro de los CINCO DÍAS SIGUIENTES a la notificación de la Sentencia recurrida; recurso que será resuelto por la Audiencia Provincial correspondiente.

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